Organización y recursos humanos en tu plan de negocio

¿Qué es el plan de recursos humanos?

El plan de recursos humanos es una herramienta muy necesaria en toda empresa ya que es la encargada de organizar y manejar aspectos como trabajar en la selección, contratación, capacitación y formación de cada trabajador, además de identificar las capacidades de cada trabajador, qué funciones puede desarrollar cada uno de ellos y estipular protocolos de resolución de conflictos, con los posibles escenarios y sus mejores soluciones.

Objetivos del plan de recursos humanos

La finalidad de realizar un plan de recursos humanos, en primera instancia, es ser conscientes de que las habilidades, destrezas, experiencia y aprendizaje que tenemos los seres humanos no se pueden comparar con ninguna clase de máquina.

Por ello, los objetivos a los cuales se encaminan estos planes de recursos humanos buscan optimizar el capital humano, identificar a los trabajadores más idóneos para cada cargo y encargarse de que se mantengan en la empresa a largo plazo, motivar a los empleados y brindarles beneficios para que su desempeño sea óptimo.

Importancia del plan de recursos humanos

Es de vital importancia mantener este plan de recursos humanos en una empresa ya que permite a las personas encargadas de la red de recursos humanos llevar un control, registro y mejor organización para realizar los procesos dentro de una empresa.

Fases del plan de recursos humanos

Lo primero que se debe establecer es la forma de organización de la empresa; después, determinar el equipo directivo, que serán los líderes. Después se deben establecer y fijar los cargos y las funciones a desempeñar de cada uno. A continuación se deben fijar la contratación y salarios de los trabajadores para finalmente indicar las normas y políticas de la empresa.

Cómo hacer un plan de recursos humanos

Se debe establecer, preferiblemente en este orden, el organigrama de la empresa, determinar el equipo directivo, establecer y fijar los puestos y perfiles a desempeñar de cada uno de los trabajadores, determinar la política de recursos humanos, fijar las políticas operativas y, finalmente, identificar las necesidades y perspectivas de crecimiento de la empresa.

Organigrama

La funcionalidad de diseñar un organigrama de la empresa es poder organizar el personal en sus cargos, funciones, áreas de trabajo y se estructurará por funciones, áreas o departamentos, cada función subdividida en subáreas, si es necesaria, determinando las áreas, relaciones, jerarquía y dependencia.

Áreas / Departamentos / Categorías profesionales

Este apartado se divide en cuatro categorías principales: en primer lugar las funciones, tareas y responsabilidades, aclarando de cada puesto de trabajo las funciones, áreas o departamentos al que pertenecen; en segundo lugar los niveles de conocimientos técnicos, ya que para cada puesto de trabajo tiene que haber unos estándares de formación y conocimientos que los trabajadores deben tener.

En tercer lugar la importancia de las actividades donde se priorizan las actividades que hagan que cada trabajador optimice esas labores, haciendo más productivo cada cargo; y finalmente la dimensión y estructura de la plantilla, ya que se debe tener claro el número de trabajadores por cada área definidos en el organigrama.

Equipo Directivo

Está conformado por un grupo de personas con habilidades específicas, formación y estudios académicos, además de experiencia en muchos casos encargados de tomar decisiones y dirigir, evaluar y hacer crecer la compañía.

Habilidades Directivas

Es el conjunto de características que debe tener una persona emprendedora para lograr que su interacción entre los ideales y la realidad para llegar a la meta se vean engranados con las demás personas y, en general, con todos los aspectos en los que intervienen la empresa. Por ello, a continuación mostraremos las habilidades básicas de todo emprendedor directivo:

• Debe saber dirigir y tomar decisiones ya que tiene que manejar un grupo de trabajo y establecer labores con base a las habilidades de cada persona en específico
• Debe llevar una buena gestión del tiempo: es indispensable para que todos los procesos tengan una fecha límite de espera para dividirla en periodos de tiempo, es decir, en metas a cumplir, con el objetivo de no sobrepasar un tiempo de producción.
• En tercer lugar está la delegación, que va ligada a dirigir ya que se debe saber por su formación, experiencia y habilidades qué se va a delegar y a quién se le delega.

 

• Debe tener liderazgo el cual es necesario ya que, para que una empresa funcione, tiene que contar con líderes adecuados.
• Luego viene el trabajo en equipo, enfocado a que cada persona y cualquier área de la empresa vayan encaminadas a un mismo fin para que la empresa se mueva hacia el mismo sentido.
• Las reuniones productivas hacen pequeños espacios en los cuales se comunican las partes importantes de cada área para que todos estén informados de los procesos de las demás áreas.
• Las interrelaciones y los conflictos deben saberlas manejar las empresas ya que, al ser todas personas diferentes, pensarán y actuarán de maneras diferentes. A raíz de esto, en muchos casos habrá debates y discusiones, las cuales deben ser bien llevadas para que se puedan retroalimentar las experiencias y no quedarse en el intento.
• La motivación es vital mantenerla en todos los integrantes de la empresa para que la productividad siga en curso y no decaiga la calidad del trabajo;
• Finamente, la comunicación asertiva y bidireccional hará del diálogo empresarial algo más fluido y productivo.  

Perfiles / Puestos Requeridos

Se debe tener claro qué personal se necesita, qué cargos ocupan y los salario a pagar, ya que es la parte vital del funcionamiento de una empresa: tener contratadas a las personas que harán que cada parte funcione.

Política de Retribución

Se dividen en cuatro: Retribución Fija, la cual le paga al trabajador lo básico de ley por prestar sus servicios; Retribución Variable en la cual se paga al trabajador por resultados obtenidos; Retribución en Especie o prestaciones, es la retribución no económica en la cual se le retribuye de otras maneras y la Retribución Personal en la cual encontramos los sueldos y salarios, las indemnizaciones, la seguridad social a cargo de la empresa y otros gastos sociales.

Políticas de RRHH

• Plan de Contratación: este depende del cargo del trabajador, su formación, su profesión o su experiencia, entre otras características necesarias, y los tipos de contrato que se pueden dar: contratos indefinidos, contratos indefinidos bonificados, contratos indefinidos o temporales bonificados, contratos formativos o contratos de duración determinada. También están los contratos de relevo, los contratos para personas con discapacidad, los contratos para la investigación, los contratos de sustitución por jubilación anticipada u otros más.
• Políticas de Selección: se establecerán dependiendo de los canales o medios de captación de postulantes, los procedimientos y criterios de selección.
• Políticas de Motivación: existe gran variedad de métodos para motivar a los empleados, no solo la retribución económica sino también la promoción interna, entre otras.
• Políticas de Formación: es necesario para cada perfil que trabaje dentro de la empresa, que se establezcan las políticas de formación, ya que se debe saber qué conocimientos debe tener el aspirante, entre otras características.
• Plan de Externalización de Funciones: son funciones que, para ahorrar costes o falta de personal con esos conocimientos, se contratan otras empresas que presten estos servicios.

Seguridad e Higiene Laboral: derivado de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, es importante que la compañía cuente con cada característica solicitada.